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[데스크칼럼]성과연봉제! 국회의원도, 공무원도 도입하지 그래?-에너지타임즈 김진철 취재팀장-
김진철 기자  |  kjc@energytimes.kr
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승인 2016.05.04  21:52:14
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【에너지타임즈】공공기관 성과연봉제 확대에 강한 드라이브를 거는 정부, 이를 저지하겠다는 노조, 그리고 이들의 중간에서 수단과 방법을 따지지 않고 해법을 찾고 있는 사측.

공공기관 노사 간 대립은 마주보고 달리는 열차처럼 일촉즉발(一觸卽發) 분위기를 만들어내고 있다. 그 동안 공공기관의 건전한 발전을 위한 첫걸음은 노사관계에서 출발한다고 앵무새처럼 손잡고 떠들었던 이들의 관계는 제로상태로 되돌아가 버렸다.

에너지공공기관 사정도 마찬가지다.

한전과 동서발전은 노조의 조합원 찬반투표로 성과연봉제 확대를 매듭지었다. 그럼에도 불구하고 한전의 투표에서 기표대가 제대로 설치되지 않았다, 간부들이 지켜보고 있었다, 투표용지에 장난을 쳤다 등의 뒷말이 무성하다. 심지어 일부 지회의 찬성률이 90%를 넘기는 반면 일부 지회의 찬성률은 6%에 머물기도 했다.
또 동서발전의 경우 올해 정부경영평가 중 계량지표에서 발전5사 중 최하위를 기록했으나 찬반투표 영향을 받아 비계량지표에서 최상위를 기록했다는 후문도 들린다.

최근 한국남동·중부·서부·남부·동서발전(주) 등 발전5사와 지역난방공사는 노조의 동의 없이 이사회를 통과시켰다. 찬반투표를 가결시킨 동서발전을 제외한 나머지 기관은 언제가 될지 모르는 법원의 판결을 기다려야 한다.

이들 기관이 법을 어기면서까지 이 같은 결정을 하게 된 배경에 대한 분석도 다양하다. 과반노조가 없는 중부발전이 대상 직원으로부터 동의서를 받았으나 동의한 직원의 비율이 49.6%이란 결과를 낳았다. 따라서 찬반투표만 하면 가결됐던 불문율이 깨질 가능성이 커지면서 전략을 변경한 것으로 분석되고 있다.

특히 이 방법은 불법인지 합법인지 추후 법원에서 판결할 문제지만 일단 정부의 강한 드라이브에서의 노사 양측 모두에게 출구전략이 될 수 있다는 것. 사측은 노사합의를 이끌어내지는 못했지만 정부의 양대 지침을 기반으로 그 동안의 노력을 평가받을 수 있고 노조는 대응방안이 고소와 효력정지가처분신청 등이기 때문에 법적인 절차를 추진할 경우 조합원으로부터 비난을 피할 수 있기 때문이다.

반면 현재 상급단체를 민주노총으로 둔 노조는 강한 거부반응을 보이고 있다. 가스공사노조는 조합원으로부터 성과연봉제 확대 관련 당근과 채찍을 감내하겠다는 동의서를 97%나 받아낸 것으로 알려지고 있다.

이뿐만 아니라 에너지공공기관 중에서도 중소규모의 노조는 눈치만 볼뿐 갈팡질팡하는 분위기다.

지금까지의 성과연봉제 확대 관련 에너지공공기관 분위기는 이렇다.

그렇다면 공공기관에서의 성과연봉제를 어떻게 볼 것인가에 대한 고민을 할 필요가 있다.

정부는 대다수 공공기관에서 근무연수에 따라 자동으로 급여가 인상되는 호봉제를 채택하고 있다면서 이 제도를 적용함으로써 동기부여와 업무효율성 저하 등의 한계를 보이고 있기 때문에 성과연봉제를 확대할 필요가 있다고 주장하고 있다. 2010년 6월 공공기관 3직급 이상을 대상으로 성과연봉제를 도입한 바 있다.

이번 성과연봉제 확대 관련 기획재정부에서 제시한 권고(안)에 따르면 성과연봉제 대상은 4직급 이상(70%), 기본연봉 차등은 3직급 이상을 대상으로 3%(±1.5%). 정부경영평가 B등급 기준의 성과연봉 비중은 3직급 이상의 경우 30%이상, 4직급의 경우 20%이상이다. 또 차등은 3직급 이상의 경우 2배 이상, 4직급의 경우 2배 이상이다.

성과연봉제는 공공기관 직원들의 업무능력과 성과를 등급별로 평가한 뒤 임금에 차등을 두고 저성과자를 퇴출함으로써 조직효율성을 높이는데 방점을 찍고 있다.

공공기관은 국민을 상대로 서비스를 제공하는 공익기관이다. 일반 사기업과 다른 것이 바로 여기에 있다. 쉽게 설명하면 사기업에서 경제성 등을 이유로 진입할 수 없는 산업을 맡고 있는 것이 대부분이다. 이를 고려하지 않은 상황에서 성과연봉제가 공공기관 조직효율성을 향상시킬 수 있을까에 대한 물음표를 던지지 않을 수 없다.

물론 공공기관의 무능과 부패는 분명 타파돼야 마땅하다. 변명의 여지가 없다. 그렇지만 직원 간의 경쟁을 유도하는 성과연봉제로 이 문제를 해결할 수 없다는 것에 있다.

이보다 더 심각한 것은 경영진의 낙하산 인사다. 그에 따른 줄 세우기 문화가 만들어지고 무능하지만 아첨을 잘 하는 직원이 무임승차하는 것으로 이어진다. 그렇다보니 옳은 말을 하는 직원은 주변인으로 전락하는 이 같은 현상이 되풀이 되고 있다. MB자원외교의 경우 성과위주정책이 만들어낸 대표적인 실패사례가 아닐 수 없다. 대통령, 국회의원, 경영진 등의 욕심이 불러온 참사가 아닐 수 없다. 게다가 직원까지 가세한다면 어떻게 될까. 대한민국 어디에도 옳은 말을 하는 직원을 찾아볼 수 없게 될지 모른다.

정부가 성과연봉제를 강행하는 명분은 무임승차를 하거나 아첨 등으로 출세하려는 직원들을 제대로 평가해 그에 따른 보상과 패널티를 주겠다는 것으로 요약된다. 표면적으로 보면 너무나 당연한 일이다. 다만 문제는 이들을 제대로 평가할 수 있는 기준이 없다는 것에 있다. 이뿐만 아니라 능력이나 성과를 계량화하기 어렵다는 것도 문제다.

노조 측은 철저한 준비과정을 거치지 않고 성과연봉제를 확대할 경우 지금보다 더 심각한 사태를 불러올 수 있다고 지적하는 이유가 바로 여기에 있다.

이뿐만 아니라 공공서비스는 조직구성원 간 유기적인 업무협조가 뒷받침될 때 효율성이 극대화될 수 있다.
그러나 성과연봉제는 개별구성원의 성과에 초점을 맞추다보니 유기적인 업무협조가 되지 않을 가능성이 크다. 조직구성원이 자신의 성과에 맞춘 업무에만 집중하다보면 유기적인 업무협조가 소홀해질 수밖에 없고 되레 업무효율성이 악화될 수도 있다.

특히 공공기관 노조는 일반적인 노사업무의 기능을 하기도 하지만 정책을 결정하는데 작지만 영향을 줬다.

그러나 성과연봉제가 확대되면 노조는 존재가치를 잃게 된다. 노조의 가장 큰 무기는 임금교섭인데 성과연봉제에 의거 직원의 연봉이 결정되기 때문이다. 따라서 공공기관 노동환경은 더욱 더 악화될 가능성이 클 것으로 점쳐지고 있다. 종래에 노동자를 분열시켜 이를 지배하는데 유효한 통제도구로 남용될 위험도 있다.

이러한 측면에서 정부가 주장하는 성과연봉제, 과연 성공할 수 있을까. 명분은 거창하지만 실제 환경에서 효율성은 고사하고 또 다른 갈등만 만들어낼 소지가 다분하다. 그래서 철저한 준비가 필요하고 성과연봉제를 확대할 환경을 조성하는 것이 우선돼야 할 필요가 있다. 정부는 성과연봉제 도입에 드라이브를 거는 것보다 합리적인 방안을 찾는데 드라이브를 걸어야 할 시점이다.

성과연봉제, 정부에서 주장하는 것처럼 효과가 있다는데 왜 대통령에게, 국회의원에게, 공무원에게 적용하지 않을까. 너무 과한 비유일지 몰라도 공익적인 측면에서 살펴보면 이들과 공공기관 직원은 개인의 영달보다 국가를 위한 업무를 하고 있다는 공통점을 갖고 있다.

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